Equiparação Salarial – Conheça as mudanças após a reforma trabalhista

A EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS A REFORMA TRABALHISTA (LEI 13.467/2017)

Quando se inicia um estudo sobre os direitos trabalhistas, a equiparação salarial, prevista no artigo 461 da CLT, apresenta como uma das normas jurídicas mais fáceis de serem compreendidas.

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A facilidade de seu entendimento ocorre principalmente porque o conceito básico é o seguinte, trabalhadores que fazem a mesma atividade para o mesmo empregador devem ganhar o mesmo salário.

O que se quer proteger se torna ainda mais compreensível quando admitimos que vivemos em um Estado democrático, regido por uma Constituição Federal que elencou a dignidade da pessoa humana como principio norteador de todo o ordenamento jurídico.

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A compreensão também é facilitada quando constatamos que nossa Constituição Federal visa promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Conceito de equiparação salarial e paradigma

A equiparação salarial, além de compreendida enquanto norma jurídica, também é entendida pelo próprio senso de justiça das pessoas , mesmo porque, a obrigação de pagar salários iguais a trabalhadores que desenvolvem atividades em iguais circunstâncias, certamente, evidencia uma questão de lógica.

Por toda essa questão protetiva, a CLT, em seu artigo 461 estipulava que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

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Assim, equiparação salarial pode ser definida como um instituto legal que garante aos trabalhadores o direito de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor, estando previsto no artigo 7º, XXX da Constituição Federal e também no artigo 461 da CLT.

Outro conceito importante para se compreender a equiparação salarial é o de paradigma, que se refere ao valor do salário de determinado empregado, em determinada função, que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

Desta forma, para se pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho se faz necessário eleger um paradigma, ou seja, é essencial a indicação de um empregado para realizar a comparação, com salário superior que realize as mesmas funções daquele que pleiteia o direito.

A equiparação salarial antes da reforma trabalhista

A equiparação salarial podia ser compreendida como um direito a não discriminação, em que sendo igual a função, prestando serviço para o mesmo empregador significava necessariamente em igualdade salarial.

A lei, antes da reforma trabalhista, criava algumas restrições para trabalhadores ter o direito de igualar salário com aquele que trabalhava para o mesmo empregador com salário superior.

Para que pudesse ser consagrado o direito à equiparação salarial deveria ser adotada a premissa que trabalho de igual valor deveria ser aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica.

Além dos preenchimentos dos requisitos acima a lei estipulava que a diferença de tempo de serviço não poderia ser superior a 2 (dois) anos.

Todos os requisitos legais pareciam lógicos, além de justos para aquilo que a lei visava efetivamente proteger.

O fato é que apesar da clareza da lei e do que ela visava proteger, o dinamismo das situações praticas, aquelas que acontecem no dia a dia, obrigaram a Justiça do Trabalho a sedimentar alguns posicionamentos que muitas vezes contribuíram para esclarecer a extensão da norma.

Nesse sentido a justiça do trabalho, através de reiteradas decisões, realizou interpretações importantes para efetividade do direito a equiparação salarial.

Uma posição bastante conhecida é o posicionamento firme dos tribunais para confirmar que era possível o trabalhador pleitear equiparação salarial mesmo se os cargos tivessem denominação diferente, pois o que o realmente importava era a igualdade de funções.

Evidentemente que a posição da justiça do trabalho tinha como finalidade máxima a preservação protetiva da lei que era igualar salários daqueles que realizavam a mesma tarefa. Obviamente que algumas empresas que insistiam em deixar salários desiguais para trabalhadores iguais usavam da denominação do cargo para tentar se livrar das condenações na justiça.

Enfim, o que realmente importava era a igualdade de funções e não nome que se dá ao cargo.

Outra questão que restou enfrentada pelos Tribunais da Justiça do Trabalho foi o entendimento pacífico de que é irrelevante a circunstância do desnível salarial originado em decisão judicial que beneficiou o paradigma.

Com relação a isso é importante destacar que o entendimento jurisprudencial sempre adotou uma postura protetiva em favor do trabalhador contra toda e qualquer forma de discriminação salarial.

Apesar de não constar expressamente na lei, a jurisprudência entendeu que a razão do paradigma receber salário superior é irrelevante, o que importa para efetivação da equiparação salarial é apenas a identidade de funções e o tempo não superior a dois anos.

Além disso, a Justiça do Trabalho enfrentou inúmeras situações concretas acerca da equiparação salarial e em todos os posicionamentos interpretou a lei elevando e considerando a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a repressão contra a discriminação salarial.

O fato é que a equiparação salarial sempre foi um direito essencial tanto para classe trabalhadora quanto para a sociedade que tem na lei um instrumento contra a discriminação de todas as espécies.

Por isso, o Tribunal Superior do Trabalho, órgão máxima da justiça trabalhista editou a Súmula 6, para unificar todo entendimento acerca da equiparação salarial e nortear o julgamento nas instâncias inferiores, nos seguintes termos:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003)

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003)

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Com uma simples leitura da Sumula 6 do TST transcrita acima, pode-se perceber que a justiça do trabalho sempre se posicionou contra qualquer discriminação salarial e sempre adotou uma postura passível de elogios.

É nítido na Sumula 6 do TST que o direito a equiparação salarial, como não poderia deixar de ser, sempre foi interpretado de forma ampliativa e nunca restritiva, gerando segurança aos trabalhadores e zelo por parte dos empregadores, que, conscientes do risco judicial de condenação sempre mantiveram uma tendência de respeito a igualdade salarial entre funcionários que executava as mesmas funções.

Da mesma maneira, devido às posições judiciais no sentido de proteção ao trabalhador e repressão à discriminação, a adoção de planos de cargos e salários eram realizados de forma a que o desnível salarial tivesse amparo e justificativas plausíveis.

Vale mencionar que para evitar abusos em relação ao plano de cargos e salários e também evitar que as normas internas da empresa pudessem gerar discriminações, era exigido, para sua validade, que esse plano fosse homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Tal exigência fazia parte da ampla proteção contra discriminação salarial existente antes da entrada em vigor na reforma trabalhista, que, indiscutivelmente, retirou proteções fundamentais nas relações contratuais trabalhistas.

Enfim, o artigo 461 da CLT sempre representou muito mais que um direito individual do trabalhador, a possibilidade da equiparação salarial acaba sendo uma arma contra empresas que ainda insistem em discriminar trabalhadores através de salários.

Ocorre que a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) modificou inúmeros direitos trabalhistas previstos na CLT, também também implementou mudanças e novas regras na equiparação salarial.

Em verdade, a reforma trabalhista altera o direito a equiparação salarial, criando novas regras, que nitidamente visam enfraquecer o espirito de proteção contra a discriminação salarial.

A equiparação salarial após a reforma e as implicações aos trabalhadores discriminados

Incialmente é necessário estabelecer que a reforma trabalhista – Lei 13467/2017 não pode ser encarada como modernização da legislação. É nítido que essas alterações legislativas trouxeram um afrouxamento do rigor da CLT para proteger a dignidade do trabalhador.

O fato é que a “nova” lei restringiu direitos que antes eram protetivos a classe trabalhadora, sendo a equiparação salarial um exemplo claro acerca dos verdadeiros interesses da “reforma” trabalhista.

Inicialmente é importante destacar, conforme já visto no tópico anterior, que antes da reforma o parágrafo 2° do artigo 461 da CLT exigia que os planos de cargos e salários quando homologado pelo Ministério do Trabalho.

Ocorre que essa exigência que visava proteger excessos de normas internas quanto a formação de quadro de pessoal organizado foi simplesmente excluída, passando a ser permitido que as empresas realizem essas normas internas e sua validade independe do crivo dos órgãos estatais.

O resumo desta alteração é simples, com a reforma as empresas vão poder criar normas internas com estipulação de cargos e salários, sem qualquer fiscalização e essas regras serão válidas sem o crivo da homologação estatal.

Obviamente que esse plano de cargos e salários não pode sobrepor as leis, nem tão pouco podem estipular livremente a discriminação salarial, sendo perfeitamente passível de impugnação judicial.

Da mesma forma, um plano de cargos e salários, aprovado internamente na empresa não retira do trabalhador, que se sentir lesado, a possibilidade individual de pleitear uma reparação na Justiça do Trabalho. O problema quanto a esta norma é que ela retira do Ministério do Trabalho o dever e a responsabilidade de fiscalizar as normas internas da empresa que estipulam as regras acerca de cargos e salários.

Devido à reforma trabalhista, haverá uma maior dificuldade em se pleitear equiparação salarial quando o empregador tiver formulado plano de cargos e salários, haja vista que está dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão publico.

Isso pode ser entendido como o Estado abrindo mão de seu poder-dever fiscalizatório e dando poder quase absoluto para aqueles que deveriam ser fiscalizados.

Por uma questão de avaliação lógica, podemos afirmar que, com menor rigor na fiscalização, a tendência é flexibilizar a legislação que proíbe a discriminação salarial, o que contraria de forma veemente as previsões constitucionais de proteção ao trabalhador.

Houve também substancial alteração no que tange aos requisitos para se pleitear equiparação salarial na justiça.

Note-se que o atual § 1° do artigo 461 altera os requisitos na legislação anterior decretando que trabalho de igual valor consistirá naquele que for executado com igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Claramente a reforma trabalhista criou novos requisitos que dificultam a luta contra a discriminação salarial.

Não haverá possibilidade de pleitear a equiparação salarial quando a diferença de tempo de serviço prestado pelo equiparando e paradigma para o mesmo empregador seja superior a quatro anos, bem como a diferença de tempo na função seja superior a dois anos (§ 1ª do artigo 461 da CLT).

Tal regra não existia e sua criação teve um objetivo evidente, aumentar a possibilidade da existência de discriminação salarial, aumentar a competitividade interna e dificultar aos trabalhadores que se sintam injustiçados em pleitear o restabelecimento de seus direitos Justiça do Trabalho.

Outro ponto que demonstra o real objetivo da reforma trabalhista também se encontra descrito no mesmo § 1° do artigo 461 no sentido de que a equiparação salarial só poderá ser permitida quando o serviço de igual valor for prestando para o mesmo empregador, excluindo assim, a possibilidade de ser pleitear equiparação salarial entre trabalhadores que tenham salários desiguais dentro do mesmo grupo econômico.

Nesse sentido existe ainda mais uma nova restrição aos trabalhadores, tendo em vista que, além de mesmo empregador, passou a exigir que o trabalho seja prestado no mesmo estabelecimento, estando teoricamente superado o que estava consagrado no item X da súmula 6 do TST editada antes da reforma trabalhista que estipulava: “O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo Município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.”

A reforma trabalhista a fim de criar mais um grave empecilho aos direitos dos trabalhadores, passou a impedir equiparação salarial fora do estabelecimento que o trabalhador executa suas funções.

Utilizando a didática, com a reforma trabalhista, um funcionário, que trabalha para um empregador em São Paulo e supondo que esta empresa tenha outras filiais na mesma Cidade, não poderá equipar seu salário com outros empregados que trabalham em outros estabelecimentos, mesmo sendo na mesma Cidade, ou seja, quando o empregador tiver estabelecido na mesma Cidade, mas em estabelecimentos diferentes, será, teoricamente impossível pleitear a equiparação salarial, o que, claramente aponta para criação de legislação infraconstitucional que vai em caminho contrário a Constituição Federal.

Por fim e não menos importante, o § 5º do artigo 461 passa a estabelecer que somente será possível entre empregadores contemporâneos no cargo ou na função, estando proibido a indicação de paradigmas que tenham obtido a vantagem em ação judicial própria.

Mesmo realizando um esforço interpretativo para entender esse tópico da reforma na legislação que trata a equiparação salarial, é impossível qualquer entendimento diferente do que a simples constatação de retirada explicita de direitos e a tentativa em esvaziar o instituto com um número substancialmente menor de reclamações trabalhistas que visam a igualdade salarial.

Importante ressaltar que além de estipular o novo requisito para equiparação salarial no sentido de estabelecer o critério de quatro anos para o mesmo empregador, a atual legislação manteve a determinação complementar que o tempo na mesma função deve ser de no máximo dois anos.

Agora, além dos dois anos na mesma função deve o trabalhador demonstrar que não existe diferença superior a quatro anos para o mesmo empregador, enfim, se somou uma exigência a mais para se desfazer uma injustiça em relação aos valores salariais.

Para melhor entendimento de como a reforma trabalhista tenta criar obstáculos à vontade constitucional, importante a comparação analítica entre o texto da reforma trabalhista e a antiga legislação no que se refere ao artigo 461 da CLT (equiparação salarial):

Conforme pode ser verificado acima a reforma trabalhista acrescentou o § 6° no artigo 461 que estipula multa no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social em casos em que for comprovado que a discriminação por motivo de sexo ou etnia.

Em que pese as novas regras do texto acrescido no artigo 461, é certo que em casos de discriminação salarial por sexo ou etnia nosso ordenamento já prevê possibilidade de condenação por danos morais, em valores muito superiores a 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, além de ser considerado crime pelo Código Penal.

Assim, quando a reforma entrou num tema importante no combate a discriminação, estipulou uma multa pífia diante da gravidade ocorrida na discriminação de um trabalhador em razão de sexo, etnia ou qualquer outro motivo.

Analisando o quadro comparativo acima entendemos que a nova legislação tem como objetivo inverter a proteção do empregado para o empregador, o que, contraria toda a sistemática da legislação trabalhista e também da Constituição Federal.

Nova interpretação e o papel da Justiça do Trabalho

Em primeiro lugar é importante salientar que ainda é muito cedo para estabelecer como serão as decisões proferidas na justiça no que se refere a equiparação salarial, ou seja, como juízes e tribunais interpretarão a nova legislação.

O que se sabe é que muitos estudos e teses jurídicas estão sendo formuladas por estudiosos do direito trabalhista e do direito constitucional, sendo que muitas conclusões apontam a inconstitucionalidade de vários pontos da reforma implementada na legislação trabalhista, o que, via regra, determinará que a justiça deixe de aplicar as alterações nos processos judiciais e continue a considerar o texto legislativo anterior a reforma.

Uma prova desse possível e correto caminho é que a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados do Justiça do Trabalho) divulgou 125 enunciados sobre a interpretação e aplicação da reforma trabalhista, sendo muitos deles com consideração explicita sobre a inconstitucionalidade de vários pontos alterados pela reforma trabalhista.

Em relação a equiparação salarial, o referido órgão, através do enunciado 25 concluiu o seguinte:

“25 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL. RESTRIÇÕES RELACIONADAS AO TEMPO DE SERVIÇO NA FUNÇÃO E AO LOCAL DA PRESTAÇÃO DO TRABALHO: VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA ISONOMIA

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. RESTRIÇÕES RELACIONADAS AO TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA ISONOMIA. O ARTIGO 461 DA CLT, AO VEDAR A EQUIPARAÇÃO SALARIAL PARA EMPREGADOS COM DIFERENÇA DE MAIS DE QUATRO ANOS DE TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA, É CONTRÁRIO AO PRINCÍPIO DA ISONOMIA CONSTANTE DO ARTIGO 5º, CAPUT E 7º, XXX, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 2. ENTENDE-SE POR ESTABELECIMENTO, PARA FINS DO ARTIGO 461 DA CLT, O “COMPLEXO DE BENS ORGANIZADO PARA EXERCÍCIO DA EMPRESA, POR EMPRESÁRIO OU POR SOCIEDADE EMPRESÁRIA”, NOS TERMOS DO ARTIGO 1.142 DO CÓDIGO CIVIL.

Conforme entendimento acima, algumas alterações discutidas nos tópicos anteriores, principalmente em relação as restrições relacionadas ao tempo de serviço na empresa, são consideradas inconstitucionais, por ofensa ao principio da isonomia, previsto nos artigos 5° e 7° da Constituição Federal.

O fato é que somente com o tempo será possível constatar se a justiça do trabalho se submeterá a essas alterações perversas à dignidade do trabalhador brasileiro.

Considerações Finais

A legislação trabalhista brasileira sempre desempenhou um importante papel em equilibrar as relações do trabalho, através da proteção de direitos fundamentais do trabalhador, principalmente fazendo valer o principio constitucional da dignidade da pessoa humana.

A proteção do trabalhador é fundamental em um estado democraticamente organizado, principalmente em um país com uma desigualdade social tão elevada. Essa proteção é importante para que a relação de trabalho seja harmônica, justa e que os excessos não sejam tolerados.

Entretanto, a reforma trabalhista vem na contramão dos interesses da classe trabalhadora, pois que cria barreiras aos direitos dos trabalhadores e também impedimentos que dificultam o acesso à justiça, o que, inapropriadamente viola princípios fundamentais da constituição federal.

Em relação especificamente à equiparação salarial, verifica-se que houve claramente uma diminuição de direitos, houve uma flexibilização do que se deve ser rigoroso.

Evidente que como toda legislação antiga, algumas reformas devem ser realizadas para adaptar as realidades sócias contemporâneas, entretanto, valores como discriminação, não mudam e não devem ser reformados.

A luta contra a discriminação de qualquer espécie deve ser constante e qualquer norma ou diminua os preceitos fundamentais dos trabalhadores, deve ser considerada nula e inconstituconal.

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Via: saberalei